只要是做兽药零售生意的终端经销商，常常会为驻店兽医问题头痛、着急，因为现在的兽医流动性真的很大，比如刚来时手生的兽医“翅膀一硬”就跳槽去了别家门市，有的甚至在自己对门也开店做老板，成了自己的竞争对手！每次兽药企业召开经销商大会，如何吸引、留住兽医总是其中一项大家讨论的重要话题！
每当有人问我店里的兽医总是留不住，流动性比较大，该怎么办时，我总是会反问对方：“请问，是能干的留不住还是不能干的留不住？”！此时的终端经销商，总会一愣，表现得很凝重！
我会接着解释，不要一看到兽医的流动性比较大，就开始着急紧张。兽医的流动性本身并没有好坏之分，甚至，有时适当的流动应是一件很值得高兴的事情。看其好坏的标准是“优秀的人全走光，不能干的全留下”还是“不能干的人全走光，优秀的人全留下”？
如果是第一种情况的流动，你得非常警惕，因为对你门店的危害性太大，务必要找出根源所在；而对后一种情况的流动，你则完全可以回到家里，躲在被窝里一个人偷着乐！
因为，在当代团队营销的今天，不断主动优化终端服务团队是提升长远竞争力的重要举措（有好多企业不愿引进新的人员优化，结果原有团队一盘散沙）。
每当我说完这些，终端经销商总是会觉得眼前一亮，因为，天天困惑于兽医招聘、培养、挽留的他们，很少会这样客观分析这个问题！
其实更深层的问题是，众多终端经销商那里的兽医流失，往往是被动性行为（对方提出不干了）而不是主动性行为（主动进行团队优化）。
就“优秀驻店兽医为何留不住”这一难题，经销商朋友不妨试着从如下三个问题中寻找答案。
一问 请问你自己聘请的兽医快乐吗？
问这个问题的原因，源自于这几年与终端兽医服务团队天天打交道的个人经历。纵观目前国内战斗在市场一线的整个终端兽医队伍，归属感差，得过且过；忠诚度低，流动率高；工作重复性强，自然懈怠，情绪低落；追求利益最大化，个人利益与所服务的兽药门店整体利益不能有效结合，缺乏使命感等现象，非常普遍！
产生这种现象的根源之一，就在于整个终端兽医的快乐程度不够， “工作快乐指数”偏低！
试想，一个兽医每天面对不同的养殖户，对同样的产品和疾病要做无数次地解说、介绍与说服，更有甚者，一个全面的兽医还要兼当收银员，要整天机械式地清点那些不属于自己的钞票，还生怕收到假钞自己再赔钱，换了是你，你能快乐起来吗？
也许，你会反问：“兽医快不快乐，有这么重要吗？” 试想，如果兽医不快乐，你的养殖户会快乐吗？如果你的养殖户不快乐，他们会快乐地接受你的服务购买你的产品吗？当然不会！
笔者曾经做过多次的兽医快乐调查，结果显示绝大多数都不是很快乐。不快乐之所以还在做着，是因为没办法，为了生存，为了养家糊口……
各位亲爱的老板/经销商，请想一想，如果你的兽医都不快乐，都只是为了“生存糊口”，都是“没办法”才在你的店里做兽医，请问，这样的兽医，又有多少战斗力（销售能力），能会为你负多大责呢？
要知道，存在于人观念中的“要我做”与“我要做”这小小的文字区别，产生的销售成果差异，并不是一句“不可同日而语”就可以说得清楚的。
因此，笔者在多年对终端技术员进行实际辅导与提升工作时，提升终端技术服务团队的“快乐指数”，始终是其中一项重要内容。
方法无非就是，使技术员重新认识自己、重新认识自己的岗位、重新认识技术服务工作的性质，学会用职业的心态去工作，尽可能地给大家提供无障碍沟通，帮助他们放下包袱，提高其对工作的热情和兴趣，公司组织一些参与性的活动等等，真正让技术人员认同和融入团队中。
看起来，方法也没什么厉害之处，只是本人长期与终端经销商和兽医打交道，深知兽医真正需要的是什么。因此认为“快乐机制”的导入，会使门市焕发生机和活力，“快乐指数”的大幅度上升，会大幅度提升销售业绩，本人已有切身感受！
我们生活的周围也不乏这样的例子。有些商场门店也建立“快乐工作机制”，如开始设立“门店暗语”——打个手势互相鼓励，实施“掌声文化”——相互击掌相互传递力量，甚至有的店员都取个诸如“水饺”、“面条”之类的“好外号”；有的还会对店员建立一套“肯定员工计划”等等。 这只是在工作中导入“快乐机制”的一些方法，其在服务业的广泛应用也能说明快乐工作的重要性。
说到底就是想方设法营造快乐的氛围，勤沟通，加强情绪管理创出更高的业绩。
请多想办法提高你的兽医的“快乐指数”！在这上面多投入些精力，会比在其他方面上投入来得更直接更快更有效，更让你体会到，什么是“快乐的赚钱”，进而享受“赚钱的快乐”！
二问 你的门市在发展吗？
一问到这个问题，很多经销商就会提出一大堆理由……
“我们这养殖量分散，很难辐射太远，忙不过来”；
“我们这竞争太激烈，一条街上十几个门市”；
“我们这又是鸡苗又是饲料还有猪药等，没精力”；
“我们就三口之家，维持现状就行了，不想做更大投入了”……
孰不知，企业发展如“逆水行舟，不进则退”。 现在养殖行业在升级发展，不发展就意味着落后。你的兽医如看不到门店的发展潜力，凭什么留在你这儿呢？
一句古话说的好，“没有梧桐树哪会招来金凤凰”，换句话说，没有梧桐树，金凤凰能留下常住吗？
如果把好兽医比作金凤凰的话，你要想留住她，就要看你是否种下了梧桐树，能否有值得他留下的梧桐树，也就是说门店的发展能否象梧桐树一样有潜力。
那么该如何谋发展呢？
既然你是老板，你就得想办法谋：谋效率，谋服务，谋策划、谋不断壮大自己的实力。
养殖量分散，谋如何提高工作效率，如何扩大服务面辐射更远更多的客户，如改进交通工具，电话联系，一次拜访多个客户等；谋门市服务品牌的打造，客户的服务有始有终，详细的客户记录，回访等，有品牌，名声自然远扬等。
竞争太激烈，谋如何提高差异化品牌优势，如提高诊疗技术（如配备实验室、关注行业动态及新产品的上市等）；提高深度服务，变坐诊为巡诊，变治疗服务为保健服务等。
经营项目多，精力不够，谋如何分工，如何合作，谋如何划分工作主次等。
所以经销商朋友们，打造不断发展的平台，让你的兽医在梧桐树上展现风采是你需要不断谋划的，有这样的平台不但金凤凰不会走，还会招来更多的金凤凰。
三问 你给兽医授权了吗？
我们的兽医是和养殖户打交道最频繁的人，所以他的言行时刻体现着门市的综合服务水平，在出诊、看病、开方、收款、传播养殖新理念上等不同的环节上是门店与养殖户沟通的主体，也是最了解养殖户的人之一。从营销的角度讲，又是面对养殖户的营销主体，既然是主体，那么主体的能动性对营销结果就起着重要的作用。如何让他们能动性更强，仅让他们快乐是远远不够的，还要有实质性的行动，那就是合理的授权。
试问，你给你的兽医授权了吗？是如何授权的呢？该如何更有效的授权呢？
授权是赋予兽医相应的权利，从技术服务角度讲，让兽医动起来、忙起来；从营销角度讲，能、责、权永远不分家，那就是要让有能力的人承担更大的责任，同时给予更大的空间。
授权常见的有两种：渐进式授权和托盘式授权。选择何种授权方式，就要结合门市的实际资源和兽医的综合水平而定。
但授权，不等于没有监督，有效的监督和有效授权是权为责所用的根本保证。
要做到有效授权需要做到以下几点：
一是适度授权 授权不是意味着放弃权力，要兽医完成任务，必须赋予所需的权力，要以工作所需为界，适当地协调、监控及善意提醒也不能少；
二是权责相应的授权 有多大的权力就应担负多大的责任，如果权大责小，下属的责任心就不会强；反之，权小责大，就会有惰性；
三是制定考核标准 授权就必须要设立考核标准，没有考核标准，授权就会变得无效；
四是用人不疑 经销商要给予兽医不断的指导并信赖他们，他们才能真正放开手脚专心工作。
这样，既能让兽医分担工作，又可以人尽其才，减少资源浪费；既能让兽医承担起责任，又能达到有效激励的效果；既能引导兽医积极工作，又可以让其拥有成就感，这时恐怕兽医不会想走，没准你要想办法优化兽医队伍呢。
由此可见我们兽药经销门店留住兽医也并不难，难的是我们经销商朋友们是否在谋大局、是否在谋发展、是否在谋如何授权和有效监管、是否在谋如何让兽医紧张快乐地工作。
总之，终端经销商只要把门店变成兽医创业沃土和成就事业的乐园，通过不断发展自我，使其对门店产生认同感、成就感、归宿感，创造“拴心留人”环境，加上有效的授权，就能留住优秀的驻店兽医。
