咱们兽药行业第一代发展起来的经销商老板大多上学不多、文化程度不是很高。基本上都是一间小屋、一辆三轮车或者摩托车，自己和老婆齐上阵。所以说我们兽药行业大多数经销商都是从夫妻店开始的。
等门店稳定之后家族成员不断加入。初期，大家齐心协力，朝着一个目标前进，加快了门店的原始积累。这个阶段，家族的力量被展现的淋漓尽致。
首先，家族成员可以不计代价地工作，甚至可以不要工资，只要有口饭吃就行，这是外来人员就做不到。
其次，家族成员之间基于信任，可以不需要监督和制约，节省监督管理成本。
再者，创业初期资金馈乏时，以人力资源代替资金，完成资本原始积累。
但是，随着店铺的的不断壮大，经销商也理所当然的成了这个店铺家长。在面临成长瓶颈的时候，这种家长式的领导方式开始不利于经销商的发展。
记不清是在哪个论坛上，哪位老师说过了——咱们在座的各位兽药经销商朋友们，你们要是想脱胎换骨，必须要从辞退老婆和小姨子、小舅子开始。这虽然听起来好像是一句玩笑，但是确实有道理存在。
营销策划专家黄诚老师在黄诚的营销世界里给出这样的方法。
经销商要对自己门店的发展有初步设想，为自己的门店制定一个长期的发展规划。
只有明确了自己的发展方向，制度、管理、部门设置等问题才能更有针对性。另外，经销商还可以有针对性的考察自己的“亲友团”，给他们在公司的前途有一个合适的定位，合适则留，不合适则流。
经销商必须看到靠家族帮忙只能是一时的，长远发展必须靠外来人才。更多的外来人才首先是满足公司长远发展对人才的需要，另一方面也是引入竞争机制，给自家亲戚施加压力，让他们知道人外有人，天外有天。
其实很多兽药经销商最缺乏的就是业务员，能不能找到好的业务员将在一定程度上决定经销商的经营状况。经销商业务员都是比较辛苦的，经常到处跑，这也是为什么现在经销商招不到业务员的主要原因。
在创业阶段，经销商的员工都是自家亲戚，那时候为了业务大家能团结在一起，工作起来还是比较卖力的。但是随着门店的扩大，这些原来跑业务的亲戚都提拔当了领导，但是人难免都有私心。
另外新人成长之后，经销商要舍得提拔，做到任人唯才，给后来的员工充分发挥的空间。
为了防止家族式管理的弊端，很多兽药经销商也制订了详细的规章制度，但是有了规章制度难以实行使制度成为一纸空文。所以说经销商老板对规章制度的执行一定要坚决，公平公正，对待家族成员也要一视同仁。
因人而异，为“亲友团”谋出路。这或许是安排家族成员最好的办法。
经销商有了完善的制度之后，如何妥善安排自家“亲友团”才是真正让经销商老板头疼的事情。这就需要经销商对自家亲戚的个人能力和为人有基本的认识，为这些“亲友团”找到合适的出路。
对于那些业务能力突出但是难以管理的亲戚，可以给他离开公司自己单干的机会，例如把亲戚发展成自己的二批商，让他自己做老板。这样既有利于防止他自恃能力、不服管理、对公司团结造成影响，还可以增强自己对二批市场的控制。
对一些能力相对不太突出的家庭成员，可以给他们一些不太重要但是自己又不放心交给别人的职位，例如仓库管理，配送管理等。
对于那些在公司已经形成负面影响但是又不好意思辞退的亲戚，经销商老板可以让他入股，以入股为代价，让这种难以处理的亲戚离开公司，自谋生路。这样既可以让经销商不至于难以做人，也有利于公司发展。
