【我们先来说说鸡肋这个词的出处——“鸡肋”源出《三国演义》第七十二回，用于形容“食之无味，弃之可惜”的进退两难境地。】
当然了我们今天要说的“鸡肋”，就是鸡肋员工。
一般情况下与“鸡肋”刚刚接触，你丝毫感觉不到其鸡肋的一面，反而还能感觉到他们爆灯般的热情，相处一段时间下来，你感觉自己很喜欢或者说欣赏他们，他们热情爆棚、任劳任怨、人缘不错，能让作为领导的你感觉到“一片丹心照公司”，而且你在其身上发现的几处可圈可点的优点都是让你感觉很舒服的。
于是乎，你开始逐渐委以重用，想让其做出更好的业绩，有更好的发展，但是结果却是让你大跌眼镜，心里哇凉哇凉的！禁不住怀疑自己是不是需要配戴眼镜了。在你看到难度系数不过半颗星罢了，自己还帮其把控大方向，但是他还像是不开窍一样，往偏离目标的方向奋进。
他们主要有这些类型。
第一类：有些员工是想干好工作但是缺少技能;
第二类：有能力就是不好好干;
第三类：既没有能力也不好好干。
看到这里，如果你有同感，高呼却是有如此感受，那“恭喜”你，你中奖了，这就是你身边的鸡肋员工。
那么，遇到这样的“鸡肋族”肿么办呢？
老板
对待第一类“鸡肋”要提供学习培训的机会，因为他(她)很忠诚也很敬业是因为不具备干好工作的技能，要通过老师传授、学习培训、领导谈话、调整薪资待遇、评选先进工作者方面的引导和激励，促进这些员工整体素质的提高。
对待第二类型“鸡肋” 的有能力但是喜欢耍小聪明，能少干则少干能不干则不干的态度，这样的员工要改变其混日子的想法，增加其危机感与危机意识让其充分感受企业的真诚，要共同制定改变时间表，制定严格的奖惩措施让这样的员工感受到压力，促进这些员工的思想升华提高觉悟。
对待第三类“鸡肋” 应该没有任何余地立即从严从快解决，要让企业的其它员工了解企业为这些员工所做的巨大努力，但是他们没有把握机会责任在员工自己身上，企业尊重每一位、珍惜每一位员工，但是坚决不容忍那些混日子的鸡肋型员工的存在!
对于新入职的“鸡肋族” 作为老板或者部门主管，你一定要睁大你额双眼，尽量额在试用期与早期尽快了解员工的各种优缺点，如果发现有疑似鸡肋症状患者可以先给予引导治疗，几个疗程不见好转，就要有所行动，要么谈话让其认识到短板所在，要么直接开掉，别浪费精力和银两。
对于“老鸡肋族” 如果鸡肋踏实肯干，不好高骛远，日积月累，总能在很多基本事务上做得到位，那也可以考虑通过拓展其基础工作的面和量，为他们找到提升和加薪的空间。
总之，如果无法提升鸡肋员工的理解力与创造力，那就不妨通过副主管对主管意图的分析与传递，让主管的意图变成连鸡肋员工都能执行到位的分步指令，减少鸡肋员工可能出现的偏差。
让鸡肋员工在不用脑的范畴内提升其各项技能，特别是其独立工作能力欠缺的话，尽量让其在团队里工作，通过群防群治，让同事们进行动态监控与帮助。让鸡肋的成长期不会损害公司利益。
员工
千万不要怕承担责任，不要拈轻怕重，因为轻的工作恰恰可能就是鸡肋工作，一时的轻松可能换来的就是自己旷日持久的鸡肋化，而且即使接到鸡肋工作也不妨用创造性思维去尝试。
经常反思自己的核心竞争力是否与自己的规划相匹配，以防自己变得眼高手低，同时关注上级与同事对自己的评核，定期自检是否取得阶段性的进步。
与时俱进始终是王道，也许曾经的鸡头技能几年后会变成鸡肋残值，因此必须根据公司或部门的重大转向而及时进修与提升，与其自己主动辛苦，也不要让主管为是否放弃你而头痛。
如果身处鸡肋岗位的话，那更要小心，尤其是在公司出现大变动之前，因此要争取尝试不同的岗位，哪怕是啃骨头的工作，把骨头啃掉之日，那就是你远离鸡肋，奠定价值之时。
总而言之言而总之，无论是国有企业还是集体企业，无论民营企业还是小企业，甚至连个体户都或多或少的存在“鸡肋”员工的现象。企业需要专业的销售人才、经营人才与管理人才以及有知识高素质的员工，一部分员工跟不上企业的发展步伐，逐渐演变成为企业的鸡肋员工。这时，作为企业的管理者就会很为难，有“弃之不忍留之无用”的感觉，结果就只有像曹操一样，进退两难。
对于鸡肋员工是每个企业的敏感问题，只要能巧妙的改造和转化鸡肋员工优化员工队伍，对提高企业的员工竞争力指数就可以起到积极的推动作用。
鸡肋员工，也要积极意识到自己的危机，通过“照镜子”的方式发现自己的优势与不足，及时调整自己的步伐和方向，千万不能等到剧终时，鸡肋还是鸡肋，木有变成鸡腿鸡胸或鸡头。
